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Das Niedersächsische OVG hatte sich mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen ein öffentlicher Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen darf, wenn ein Arbeitnehmer verbotenerweise den Internetanschluss am Arbeitsplatzcomputer zu privaten Zwecken nutzt (Beschluss vom 14. September 2011 - 18 LP 15/10 -).
Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf wurden zwei Verfahren um die Kündigung von Mitarbeitern im Ausschank eines Düsseldorfer Brauhauses geführt. In dem Verfahren 11 Ca 7326/10 ging es um die Wirksamkeit der bereits seitens des Arbeitgebers ausgesprochenen Kündigung. In dem Verfahren 9 BV 183/10 begehrte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung eines seiner Mitglieder. In beiden Verfahren warf der Arbeitgeber den Arbeitnehmern vor, die ausgeschenkten Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben. Zum Beweis seiner Behauptung berief er sich auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich in dem Ausschankraum gemacht hatte.
Im Internet wird inzwischen in Foren und Bewertungsportalen nicht nur über Hotels, Restaurants und Lehrer abgestimmt, immer öfter äußern sich Mitarbeiter im Internet auch über ihren Arbeitgeber. Durch die rasche Verbreitungsmöglichkeit durch Suchmaschinen und Verlinkung kann so schnell ein ab und an nicht allzu positives Bild des Arbeitgebers in der öffentlichen Wahrnehmung entstehen. Aber wie weit dürfen Mitarbeiter mit ihren Äußerungen gehen?
Curiosity killed his contract: weil ein Systemadministrator einen etwas zu tiefen Blick in die Mailbox der Geschäftsführung warf, wurde ihm sein Arbeitsvertrag fristlos gekündigt. Er ging gerichtlich dagegen vor – und unterlag in zwei Instanzen.
Nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Urteil vom 10.09.2008, Az. 6 Sa 384/08) ist eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber nach substantiiertem Vortrag des Arbeitnehmers anderen Arbeitnehmern wegen gleichartiger Pflichtverletzung (Missbrauch Payback-Punkte) nicht gekündigt hat und Gründe für eine differenzierende Behandlung nicht ersichtlich und vorgetragen sind.
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 17.08.2007, Az. 10 Sa 512/07) stellte fest, dass es zur Wirksamkeit einer Kündigung oder einer Auflösungsvereinbarung der erforderlichen Schriftform des § 623 BGB bedarf. Dem könne aber eine SMS nicht genügen.
Um bei IT-Arbeitsrecht auf der rechtlich sicheren Seite zu stehen, bedarf es nur der Kenntnis einiger weniger grundlegender Entscheidungen. Nicht mehr aber auch nicht weniger. Darüber hinaus schadet es natürlich auch nicht, sich bei Interesse mit ein paar spezielleren Rechtsfragen des IT-Arbeitsrechts zu beschäftigen. Um hierbei eine wirkungsvolle Hilfestellung zu leisten, wird nachfolgend durch ein einfaches „Frage- und Antwortspiel” die Schaffung eines arbeitsrechtlichen Grundverständnisses ermöglicht.
Stellt die Anmeldung und Eintragung einer Internet-Domain eines Arbeitnehmers mit dem Ziel und Zweck ein eigenes Konkurrenzunternehmen zu gründen, einen Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot dar? Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn dieser seinem Arbeitgeber den Zugang zum betriebseigenen Computer und den dort gespeicherten geschäftlichen Daten dadurch versperrt, dass er eigenmächtig das Hauptpasswort ändert und trotz ausdrücklicher Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht bekannt gibt? Diese und viele weitere Fragen werden in den nachfolgenden FAQ beantwortet.
Kann die Beleidigung des Arbeitgebers auf der privaten Website des Arbeitsnehmers einen Kündigungsgrund rechtfertigen?
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