EuGH: Datenschutz und Auskunftsanspruch des erfolglosen Bewerbers

Der erfolglose Bewerber auf eine Stellenausschreibung hat keinen Auskunftsanspruch darüber, ob der Arbeitgeber am Ende eines Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. Dies entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) im April 2012 auf ein Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Beitrag von Herrn Diplom-Jurist Michael Stolze, LL.M. LL.M. und Herrn Rechtsanwalt Dr. Sebastian Kraska

Einführung

Das Benachteiligungs- oder Diskriminierungsverbot stellt ein grundlegendes rechtsstaatliches Prinzip dar, welches von Gesetzgebung und Rechtsprechung im Laufe der Zeit von einer bloßen Schutz- zu einer aktiven Förderungspflicht des Staates entwickelt worden ist.

In diesem Zusammenhang ist vor allem die Gewährleistung gleicher Chancen für Beschäftigung und Beruf von zentraler Bedeutung, da insbesondere dies die Teilhabe am wirtschaftlichen, kulturellen und sozialen Leben ermöglicht.

Der Nachweis einer Diskriminierung ist jedoch gerade im Einstellungsverfahren besonders schwierig, verfügt die betroffene Person regelmäßig kaum oder gar nicht über weiterführende Informationen als die schlichte Tatsache einer Absage auf eine Bewerbung.

Der Gesetzgeber ermöglichte daher für den Betroffenen eine Erleichterung der Beweislast hinsichtlich des Vorliegens einer Diskriminierung, ohne die Beweislast allerdings umzukehren. So trägt gemäß § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn im Streitfall eine Partei (z.B. der Stellenbewerber) Indizien darlegt, die eine Diskriminierung vermuten lässt, die andere Partei (z.B. der Arbeitgeber) die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Die Bedeutung von § 22 AGG wird umso deutlicher, wenn man sich vergegenwärtigt, dass § 21 AGG Beseitigungs-, Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche vorsieht, welche alle an das Vorliegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot anknüpfen und auf Grund der Beweislasterleichterung die Glaubhaftung von Indizien hierfür ausreichend sein kann.

Die Entscheidung C-415/10 des EuGH vom 19.4.2012 , welche diesem Beitrag zugrunde liegt, befasste sich mit der Fragestellung, ob ein erfolgloser Bewerber gegen den Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch hinsichtlich des Ausgangs des Bewerbungsverfahren geltend machen kann, um so informationell in die Lage versetzt zu werden, Indizien für eine Diskriminierung glaubhaft machen und so die Beweislasterleichterung überhaupt erst nutzen zu können.

Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist der Fall interessant, macht doch zwangsläufig die Weitergabe von Informationen des erfolgreichen an den erfolglosen Bewerber durch den Arbeitgeber ersteren zu einer betroffenen Person einer Datenverarbeitung im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Spiegelbildlich macht es den Arbeitgeber insoweit zu einer datenverarbeitenden Stelle mit allen damit verbundenen Rechten und insbesondere Pflichten.

Zum Sachverhalt und Verfahrensgang

Die Klägerin ist Inhaberin eines außereuropäischen Diploms als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem in Deutschland von einer Fachhochschule erteilten Diplom durch das Land Schleswig-Holstein anerkannt wurde. Die Beklagte ist Anbieterin von Messaging- und Mobility Lösungen für Unternehmen und Netzbetreiber.

2006 bewarb sich die Klägerin erfolglos auf eine Stellenausschreibung der Beklagten, welche auf der Suche nach „eine[m/r] erfahrene[n] Softwareentwickler/-in“ war. Die Absage erfolgte ohne vorherige Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und ohne Begründung. Kurze Zeit später veröffentlichte die Beklagte erneut eine inhaltsgleiche Stellenausschreibung im Internet, worauf sich die Klägerin ein zweites Mal bewarb. Erneut folgte eine begründungslose Absage ohne ein vorheriges Vorstellungsgespräch.

Die Klägerin erhob Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach § 15 AGG, da sie sich ihres Geschlechts, ihrer Herkunft oder ihres Alters wegen benachteiligt sah. Weiterhin verlangte sie von der Beklagten die Vorlage der Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers, um so beweisen zu können, dass sie besser qualifiziert sei als dieser. Das erstinstanzliche Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz wiesen die Klage mit der Begründung zurück, die Klägerin habe nicht genug Indizien für eine Diskriminierung dargelegt, wie es § 22 AGG fordert. Die Klägerin legte daraufhin beim BAG Revision ein.

Dies erkannte zwar in der Tatsache, dass andere erfolglose Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch geladen wurden, eine weniger günstige Behandlung der Klägerin durch die Beklagte, sah dies allerdings nicht als ausreichend an, Indizien für die Vermutung einer Benachteiligung zu sehen. Diese müssten, so das BAG, über bloße Behauptungen hinausgehen. Ausreichend aber auch erforderlich sei es, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit den Schluss auf eine Benachteiligung ihres Geschlechts, ihrer Herkunft oder ihres Alters wegen schließen ließen. Das BAG wies darauf hin, dass man der Darlegungslast aus § 22 AGG nicht dadurch nachkomme, wenn man lediglich vortrage, man habe sich beworben, sei unberücksichtigt geblieben und erfülle das geforderte Anforderungsprofil, ansonsten aber nur Geschlecht, Alter und Herkunft angebe. Im konkreten Fall konnte die Klägerin jedoch keine weiteren Angaben machen, da die Beklagte ihre Bewerbung ohne Nennung von Gründen ablehnte.

§ 22 AGG und weitere einschlägige Bestimmungen des AGG liegen europäischem Gemeinschaftsrecht zugrunde, namentlich Art. 8 der Richtlinie 2000/34/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft vom 29. Juni 2000 und Art. 10 der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27. November 2000.

Das BAG hegte Zweifel an der Auslegung des Gemeinschaftsrechts, welches es noch um Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) ergänzte und legte dem EuGH gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Vorlageentscheidung vor:

1   . [Ist das oben genannte Gemeinschaftsrecht] dahin gehend auszulegen, dass einem Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Fall seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist.
2. Falls die erste Frage bejaht wird:
Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt?