Neue Serie der IT-Recht-Kanzlei: Das deutsche Urheberrecht nach seiner Novellierung aus IT-rechtlicher Sicht (Teil 9: Umfang von Nutzungsrechten der Arbeitnehmer)

von RAin Elisabeth Keller-Stoltenhoff, 05.05.2010, 10:52 Uhr

2. Nutzungsrechte an Computerprogrammen, die auf Grund eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses erstellt werden

Für Computerprogramme einschließlich des Entwurfsmaterials im Sinne von § 69a UrhG gilt eine von § 43 UrhG abweichende Regelung gemäß § 69b UrhG. Hiernach ist festgelegt, dass für Computerprogramme, die von einem Arbeitnehmer oder Beamten in Wahrnehmung seiner Aufgaben nach den Anweisungen seines Arbeitgebers oder Dienstherrn geschaffen werden, ausschließlich der Arbeitgeber oder Dienstherr zur Ausübung aller vermögensrechtlichen Befugnisse berechtigt ist, sofern nichts anderes vereinbart ist (gesetzliche Lizenz). Einer Verfügung des Arbeitnehmers zur Übertragung der Rechte bedarf es somit nicht.

Rechtstechnisch gesehen handelt es sich dabei im Unterschied zu § 43 UrhG um eine gesetzliche Vermutung zu Gunsten des Arbeitgebers. Für die Anwendung der Zweckübertragungsregel ist also kein Raum. Im Allgemeinen ist also davon auszugehen, dass dem Arbeitgeber bei allen Auftragsprogrammen ein ausschließliches Nutzungsrecht ( §§ 69c - f UrhG) eingeräumt wird. Ein besonderer Vergütungsanspruch besteht nicht. Das Gesetz geht davon aus, dass der Erstellungsaufwand mit der Arbeitsvergütung abgegolten wird. Dem Arbeitnehmer oder Beamten verbleiben in diesem Fall die Urheberpersönlichkeitsrechte (siehe oben). Die Beweislast, dass die Verwertungsrechte für Werke und Computerprogramme dem Arbeitnehmer auf Grund einer vertraglichen Vereinbarung zustehen, trägt im Rahmen des § 69b UrhG der Arbeitnehmer.

Achtung: § 69b UrhG gilt nur für Computerprogramme im Sinne von § 69a UrhG, nicht aber für die sonstigen Elemente der Software, wie Ist-Analysen als Darstellung wissenschaftlicher oder technischer Art, Soll-Analysen, Benutzeroberflächen, Programmbeschreibungen, Bedienungsanleitungen, Handbücher oder Schulungsunterlagen. (siehe Beitrag: urheberrechtliche Schutzfähigkeit von Software). Für diese im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erstellten Werke gelten die unter Ziffer II aufgeführten Grundsätze.

Achtung: Wenn das Computerprogramm in der Freizeit oder außerhalb des Arbeitsverhältnisses erstellt wird, gilt § 69b UrhG nicht. Der Auftraggeber erhält nicht automatisch Rechte an diesen Programmen, insbesondere muss er sie gesondert vergüten.

Praxistipp:

Der Arbeitgeber oder Dienstherr sollte sich auf keinen Fall auf § 69b UrhG verlassen. Er weiß nicht, welche Teile des Programms möglicherweise in der Freizeit geschaffen wurden. Auch regelt § 69b UrhG, dass die gesetzliche Lizenz vertraglich abdingbar ist. Der Arbeitnehmer kann möglicherweise behaupten, dies sei konkludent (durch schlüssiges Handeln) erfolgt, der Arbeitgeber habe also durch sein Handeln zum Ausdruck gebracht, dass er die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erstellten Programme gesondert erwerben und vergüten wolle.

In der Praxis bietet es sich daher insbesondere für Softwareentwickler und Softwarebesteller an, arbeitsvertragliche Nutzungsrechtsvereinbarungen (siehe dazu Muster unter Beitrag: Einräumung von Nutzungsrechten an Computerprogrammen) zu treffen. Die Problematik kann generell-abstrakt geregelt werden. Inhalt einer Vereinbarung kann sein, ob nur Auftragsprogramme oder auch andere innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit geschriebene Programme von einer bestimmten Vergütungspflicht erfasst werden. Wichtig ist auch zu betonen, dass Urheberrechtsvergütungen der Einkommensteuer unterliegen.

III. Nutzungsrechte an von freien Mitarbeitern geschaffenen Werken

Freie Mitarbeiter werden auf Grund eines Dienst- oder Werkvertrages tätig. Sie spielen insbesondere im IT-Bereich eine wesentliche Rolle, da sie als so genannte Free-Lancer bei vielen IT-Projekten mitarbeiten. Die freie Mitarbeit bietet für den Auftraggeber viele Vorteile. Es fallen keine Sozialabgaben an. Der freie Mitarbeiter genießt keinen Kündigungsschutz und ist daher flexibel nur für ein Projekt einsetzbar. Er erhöht nicht die Anzahl der Mitarbeiter und zählt daher auch nicht mit bei der Berechnung der Schwellenwerte zum Kündigungsschutz. Er hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder an Feiertagen und bezahlten Urlaub. Auch findet das Mutterschutzgesetz wie andere Arbeitsnehmerschutzvorschriften sowie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen keine Anwendung. Oft bestehen aber auch Free-Lancer auf die Selbstständigkeit, da sie die höheren Gehälter schätzen, die freie Mitarbeiter in der Regel erhalten und sich nicht an einen Arbeitgeber binden wollen.

Der Gesetzgeber möchte eine Umgehung des Sozialversicherungsrechts vermeiden und von möglichst vielen Menschen Beiträge in die Solidarkassen erhalten. Auch will er verhindern, dass Mitarbeiter, die wie Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber arbeiten, von den Privilegien des Arbeitsrechts ausgeschlossen werden.

Die freie Mitarbeit darf daher kein Arbeitsverhältnis begründen. Dies ist immer dann der Fall, wenn die Deutsche Rentenversicherung den Auftragnehmer als "arbeitnehmerähnlichen Selbständigen" nach § 2 Nr. 9 SGB VI einordnet. Dies wollen die Parteien in der Regel gerade verhindern.

Die freie Mitarbeit ist im Gegensatz zum Arbeitsverhältnis eine selbstständige unternehmerische Tätigkeit auf dienst- oder werkvertraglicher Grundlage. Es sollte daher immer eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden. Die Bezeichnung dieses Vertrags als „Vertrag über eine freie Mitarbeit" schützt nicht davor, dass die Arbeits- oder Sozialgerichte nicht doch von einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis ausgehen. Es kommt nach der Rechtsprechung nicht auf die Bezeichnung im Vertrag, sondern auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses an.

Kriterien, die für eine freie selbstständige Tätigkeit sprechen sind u.a.:

Freie Wahl von Ort und Zeit der Tätigkeit,
Tätigkeiten für andere Auftraggeber,
Unternehmerisches Auftreten nach außen (Werbung, Büro usw.) ,
Eigene Arbeitnehmer,
Kein Urlaub,
Keine Weisungsgebundenheit.

Hinweis:

Um eine möglichst hohe Sicherheit zu erlangen, kann nur dazu geraten werden, dass der „freie Mitarbeiter” zur Manifestierung seiner Selbstständigkeit eine GmbH gründet und dann als Geschäftsführer der Gesellschaft einen entsprechenden Vertrag mit dem Auftraggeber abschließt oder ein Statusfeststellungsverfahren gemäß § 7a SGB IV bei der Deutsche Rentenversicherung beantragt und sich möglichst an die von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien für die echte freie Mitarbeit hält.

Für echte freie Mitarbeiter gelten weder § 43 UrhG noch § 69b UrhG, sondern die §§ 31 ff. UrhG.
Wegen der Zweckübertragungsregel (siehe Beitrag: Zweckübertragungsregel) ist daher eine vertragliche und dezidierte Regelung über Art und Umfang der Nutzungsrechte an den vom freien Mitarbeiter für den Auftraggeber erstellten urheberrechtlichen Werken unverzichtbar.

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